Harcèlement psychologique

Introduction

La loi sur le harcèlement psychologique donne des responsabilités disjointes à l’employeur et au syndicat.  En particulier, tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique et l’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance la faire cesser (Art. 81.19 des normes du travail). C’est pourquoi l’Université de Sherbrooke s’est doté de la politique 2500-015 – Politique sur la promotion de la dignité des personnes et la prévention de toute forme de harcèlement et de discrimination.

En contre partie, la loi a donné au syndicat le droit de porter un grief si l’un de ses membres pense que l’employeur a manqué à son obligation de prévenir et de faire cesser le harcèlement psychologique.

Mais la loi a aussi donné à tous syndiqués, dans le cadre de harcèlement psychologique, le droit de porter plainte contre son syndicat à la Commission des normes du travail si le syndiqué pense que son syndicat a agit de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, a fait preuve de négligence grave à son endroit. (Art. 47.2 et 47.3 du code du travail).

Rôle du syndicat

Le rôle du syndicat a été précisé par la jurisprudence. Plus particulièrement, on peut se référer à deux arrêts de la cours suprême.

lire les arrêts »

Juge Chouinard, Cour suprême du Canada, affaire de la Guilde de la marine marchande du Canada, 1984 1 R.C.S. 509, page 527.
De la jurisprudence et de la doctrine consultées se dégagent les principes suivants, en ce qui touche le devoir de représentation d’un syndicat relativement à un grief :

  • Le pouvoir exclusif reconnu à un syndicat d’agir à titre de porte-parole des employés faisant partie d’une unité de négociation comporte en contrepartie l’obligation de la part du syndicat d’une juste représentation de tous les salariés compris dans l’unité.
  • Lorsque, comme en l’espèce et comme c’est généralement le cas, le droit de porter un grief à l’arbitrage est réservé au syndicat, le salarié n’a pas un droit absolu à l’arbitrage et le syndicat jouit d’une discrétion appréciable.
  • Cette discrétion doit être exercée de bonne foi, de façon objective et honnête, après une étude sérieuse de grief et du dossier, tout en tenant compte de l’importance du grief et des conséquences pour le salarié, d’une part, et des intérêts légitimes d’autre part
  • La décision du syndicat ne doit pas être arbitraire, capricieuse, discriminatoire, ni abusive.
  • La représentation par le syndicat doit être juste, réelle et non pas seulement apparente, faite avec intégrité et compétence, sans négligence grave ou majeure, et sans hostilité envers le salarié.

Juge LeBel, Cour suprême du Canada, affaire Noël contre Société d’énergie de la Baie-James, 2001 2 R.C.S. 2007.

  • 50. Se reliant étroitement, les concepts d’arbitraire et de négligence grave définissent la qualité de la représentation syndicale. L’élément de l’arbitraire signifie que, même sans intention de nuire, le syndicat ne saurait traiter la plainte d’un salarié de façon superficielle ou inattentive. Il doit faire enquête au sujet de celle-ci, examiner les faits pertinents ou obtenir les consultations indispensables, le cas échéant, mais le salarié n’a cependant pas droit à l’enquête la plus poussée possible. On devrait aussi tenir compte des ressources de l’association, ainsi que des intérêts de l’ensemble de l’unité de négociation. L’association jouit donc d’une discrétion importante quant à la forme et à l’intensité des démarches qu’elle entreprendra dans un cas particulier.

Politique

Puisque l’AIPSA a un devoir d’enquête et attendu que les dossiers de harcèlement psychologique sont des dossiers difficiles, particulièrement à l’intérieur d’un même syndicat, le comité exécutif de l’Aipsa a décidé de mettre en place des règles minimales pour encadrer la procédure en cas de demande de dépôt d’un grief de harcèlemnt psychologique par l’un de ses membre.

Procédure

Si l’un des membres de l’AIPSA veut déposer un grief portant sur le harcèlement psychologique, il devra suivre la procédure suivante:

  1. Communiquer soit au président soit au premier vice-président son intention
  2. Le comité exécutif doit se réunir dans les plus brefs délai et:
  • désigner une personne chargée de l’enquête dans le cas de harcèlement psychologique touchant des personnes appartenant uniquement à l’AIPSA. Cette personne devra faire rapport au comité exécutif.
  • décider de toute procédure adéquate dans le cas de harcèlement psychologique touchant des personnes appartenant à plusieurs unités d’accréditation (AIPSA et autre).

Articles du code et des normes du travail »

Articles du code du travail

47.2 : Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente, peu importe qu’ils soient ses membres ou non.

47.3 : Si un salarié (…) qui croit avoir été victime de harcèlement psychologique, selon les articles 81.18 à 81.20 de la Loi sur les normes du travail, (…) croit que l’association accréditée contrevient à cette occasion à l’article 47.2, il doit, dans les six mois s’il désire se prévaloir de cet article, porter plainte et demander par écrit à la Commission d’ordonner que sa réclamation soit déférée à l’arbitrage.

47.5 : Si la Commission estime que l’association a contrevenu à l’article 47.2, elle peut autoriser le salarié à soumettre sa réclamation à un arbitre nommé par le ministre pour décision selon la convention collective comme s’il s’agissait d’un grief. Les articles 100 à 101.10 s’appliquent, compte tenu des adaptations nécessaires. L’association paie les frais encourus par le salarié.

Articles des normes du travail

81.18 : Pour l’application de la présente loi, on entend par «harcèlement psychologique» une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne pour celui-ci un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.

81.19 : Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. L’employeur doit prendre les moyens raisonnables pour prévenir le harcèlement psychologique et, lorsqu’une telle conduite est portée à sa connaissance la faire cesser.

81.20 : Les dispositions des articles 81.18, 81.19, 123.7, 123.15 et 123.16 sont réputées faire partie intégrante de toute convention collective, compte tenu des adaptations nécessaires. Un salarié visé par une telle convention doit exercer les recours qui y sont prévus, dans la mesure où un tel recours existe à son égard. En tout temps avant le délibéré, une demande conjointe des parties à une telle convention peut être présentée au ministre en vue de nommer une personne pour entreprendre une médiation. Les dispositions visées au premier alinéa sont aussi réputées faire partie des conditions de travail de tout salarié nommé en vertu de la Loi sur la fonction publique (chapitre F-3.1.1). Ce salarié doit exercer le recours en découlant devant la Commission de la fonction publique selon les règles établies conformément à cette loi. La Commission de la fonction publique exerce à cette fin les pouvoirs prévus aux articles 123.15 et 123.16 de la présente loi. Le troisième alinéa s’applique également aux membres et dirigeants d’organismes.

123.7 : Toute plainte relative à une conduite de harcèlement psychologique doit être déposée dans les 90 jours de la dernière manifestation de cette conduite.

123.15 : Si la Commission des relations du travail juge que le salarié a été victime de harcèlement psychologique et que l’employeur a fait défaut de respecter ses obligations prévues à l’article 81.19, elle peut rendre toute décision qui lui paraît juste et raisonnable, compte tenu de toutes les circonstances de l’affaire, notamment :

  1. ordonner à l’employeur de réintégrer le salarié ;
  2. ordonner à l’employeur de payer au salarié une indemnité jusqu’à un maximum équivalant au salaire perdu ;
  3. ordonner à l’employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement ;
  4. ordonner à l’employeur de verser au salarié des dommages et intérêts punitifs et moraux;
  5. ordonner à l’employeur de verser au salarié une indemnité pour perte d’emploi ;
  6. ordonner à l’employeur de financer le soutien psychologique requis par le salarié, pour une période raisonnable qu’elle détermine ;
  7. ordonner la modification du dossier disciplinaire du salarié victime de harcèlement psychologique.

123.16 : Les paragraphes 2, 4 et 6 de l’article 123.15 ne s’appliquent pas pour une période au cours de laquelle le salarié est victime d’une lésion professionnelle, au sens de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (chapitre A-3.001), qui résulte du harcèlement psychologique. Lorsque la Commission des relations du travail estime probable, en application de l’article 123.15, que le harcèlement psychologique ait entraîné chez le salarié une lésion professionnelle, elle réserve sa décision au regard des paragraphes 2°, 4° et 6°.

 

Association des Ingénieurs-Professeurs des Sciences Appliquées de l'Université de Sherbrooke